Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

The quiet quitting phenomenon from a human capital management perspective

Drela Karolina

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 199

109--118

EN

Purpose: The purpose of this article is to introduce the phenomenon of quiet quitting and to identify the risks of this phenomenon to organisations. Design/methodology/approach: The research methods used in the article include: critical analysis of primary literature and secondary data analysis. Findings: The results of the research presented in the article indicate that understanding quiet quitting allows organisations and managers to achieve sufficient management and improve work culture, helps employees avoid burnout, but can put their careers at risk, however, it is detrimental to organisations. The risk of quiet quitting in the organisations of the time was determined to be very high and the risk factors associated with quiet quitting were presented. It is shown that it can be a predictor of actual employees leaving their place of employment. Research limitations/implications: As the issue under study is broad and multifaceted, the article only discusses the main problems associated with quiet quitting. Originality/value: The issue of quiet quitting presented in the article has not been investigated to date. Exploring selected aspects of 'quiet quitting' may broaden contemporary organisations' understanding of the phenomenon and the problems associated with it.

2

Recommendations for minimising employee absences based on the analysis of absenteeism in a given enterprise

Szołkiewicz Anna, Kowalska Małgorzata

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 198

543--557

EN

Purpose: The aim of this paper is to analyse employee absences in a selected enterprise and suggest methods or solutions helping to determine the causes of absenteeism. Design/methodology/approach: Some actions intended to minimize the problem of employee absences are described. The methods of interviews, observations, and data and document reviews are applied. The impact of frequent employee absenteeism on social relations in a selected production enterprise is examined. Findings: The results confirm the levels of sudden absences are minimum in social groups characterized by strong cooperation and transparent communication among colleagues and direct supervisors. Research limitations/implications: The topic of absenteeism is a very sensitive topic. Statistical data was easy to obtain. However, during direct interviews with employees, there were people who did not want to talk and did not want to fill out surveys, which constituted minor limitations. Practical implications: The tools and methods suggested in this study provide some exceptionally useful knowledge to employers, helpful with identifying the existence and background of employee absenteeism in their organizations. Oryginality/value: Some selected practical and optimum methods of examining employee absences are presented that help to identify the causes of employee absenteeism.

3

Manager competence model in the context of employee trust

Wziątek-Staśko Anna, Ryszewska Marta

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 201

405--416

EN

Purpose: The aim of the research conducted was to try to identify the competences of managers that positively influence employee trust. The relationship identified between managers' competences and employees' trust seems extremely interesting. It became the inspiration for the considerations presented in this article. Design/methodology/approach: The survey was conducted using the CAWI method, based on the author's survey questionnaire with a total of 14 questions. A Likert scale was used in the research process. Findings: The collected factual material exposes the special role in the process of building intra-organisational trust of such groups of competences as communication or human capital management. In addition, the studied influence of personality traits and trust determinants made it apparent that, for employees, one of the most important characteristics of a manager is emotional maturity. Research limitations/implications: The analysis of the survey results was carried out on the basis of 216 correctly completed questionnaires. Further research should be carried out on a larger number of respondents, taking into account industries and professional groups. Originality/value: This article is based on a thorough analysis of the literature on the topic and the authors' own research. It presents a model of managers' competences positively influencing employees' trust, developed on the basis of factual material. It is addressed to researchers dealing with the subject and managers seeking solutions in building intra-organisational trust.

4

Feeling of happiness and organizational commitment as assessed by contemporary employees

Wziątek-Staśko Anna, Gracjasz Katarzyna

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 200

639--650

EN

Purpose: The aim of the publication is to present the opinions of contemporary employees on the relationship between their sense of happiness at work and their organizational commitment. Design/methodology/approach: The article predominantly focuses on the discussion of the determinants of the sense of happiness. The article is interdisciplinary in nature, as it intertwines findings from the fields of psychology, management, philosophy and social sciences. The research was based on the qualitative methodology. Polling the views on the relationship between the indicated constructs was conducted using the CAWI survey conducted in November 2023 on a sample of 220 Polish employees. Findings: Research results prove that modern employees perceive the existence of a correlation between their sense of happiness in the workplace and organizational commitment. Research limitations/implications: The sociodemographic diversity of the participants in the study (e.g. age, gender, etc.) may, to some extent, distort the obtained results. In the future, the research sample should be expanded to confirm the obtained results and the in-depth interview technique should be additionally used. It is also suggested to develop a new measurement tool that will allow for the formulation of more precise conclusions using advanced statistical methods. Practical implications: Being happy at work is important to modern employees, unlike the attractiveness of remuneration, the role of which in the process of creating a sense of happiness at work gives way to good relations with the managerial staff. Happy employees are dominated by the emotional component of organizational commitment. Originality/value: The issues discussed in this article fill the research gap regarding the identification of the interdependence existing between the sense of happiness at work and organizational commitment, thus expanding the area of knowledge about organizational behaviour in the presented area.

5

Changes in companies’ personnel policies - towards optimising the management of key employees (case study)

Igielski Michał

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 198

165--179

EN

Purpose: The aim of this article is to analyse the actions taken by companies to create optimal working conditions for their main stakeholders - their key employees. Design/methodology/approach: In order to achieve the research objective, the author used a critical analysis with reference to the collected literature; an observational method (which made it possible to obtain and use a number of scientific insights into the behaviour of business actors in changing external and internal conditions); an intuitive method (which involves considering a number of concepts, problems and terms in the area of employee management and governance); and a method based on individual case studies in 10 companies, which made it possible to explore the use of tools to manage identified key employees. Findings: Companies are aware of the challenges they are facing due to the new determinants of the economy and are striving to move towards developing their employees and providing them with the right working conditions that influence the results they achieve. Practical implications: What we can say for sure is that the core competencies of the employees employed will remain a permanent feature of management, just as physical assets, organisational structures, strategies, processes, systems, financial or information resources have become. Social implications: For employees, intelligently organised work can be lighter, more useful, more satisfying and allow a wider range of needs to be met. Originality/value: Thanks to the research process carried out in 10 large enterprises from various countries in Europe, the author believes that the main objective of the prepared material has been developed and realised. In turn, the conclusions obtained may find theoretical and practical application, in building competitive advantage of enterprises on the market, with the use of competences of key employees.

6

Information system for assessing the level of human capital management

Azarova Angzhelika, Azarova Larysa, Krak Iurii, Ruzakova Olga, Azarova Veronika

Informatyka, Automatyka, Pomiary w Gospodarce i Ochronie Środowiska

|

2024

|

T. 14, nr 3

123--128

EN

The article offers conceptual foundations for formalizing the process of assessing a level of human capital (HC) management at the enterprise using mathematical and computer modeling based on neural network technologies. The methodological approach for assessing the level of human capital management has been improved. This allows the use of neural network tools to identify accurately and reasonably the level of HC management with the help of self-learning multilayer perceptron. The weight coefficients of such a network were calculated. An appropriate artificial neural network – a multilayer perceptron – was built using the mathematical software MatLab and it was successfully diagnosed. The improved mathematical model for assessing the level of HC management at the enterprise makes it possible to display transparently a set of input parameters on a set of output solutions, to decompose such a process, and to simplify the procedure of its formalization. The designed neural network allows us to determine quickly and accurately the level of HC management at the enterprise. The conceptual approach proposed by the authors has several significant advantages over existing alternative methods: accuracy of assessment; taking into account a wide range of various evaluation parameters of impact; high speed of making decisions and self-learning ability. The proposed approach was successfully implemented to assess the level of HC management at 24 domestic enterprises. The information system "HC" developed by the authors allows to calculate the estimated parameters of the evaluation process; to determine the level of HC management based on the mathematical apparatus of the multilayer perceptron. Such estimates correlate with the estimates obtained by the experts of these enterprises which indicates the adequacy of the approach proposed by the authors. Therefore, the proposed information system for assessing the level of management of the HC allows accurate implementation of such a process with minimal time and money costs.

PL

W artykule przedstawiono koncepcyjne podstawy sformalizowania procesu oceny poziomu zarządzania kapitałem ludzkim (HC) w przedsiębiorstwie z wykorzystaniem modelowania matematycznego i komputerowego opartego na technologiach sieci neuronowych. Udoskonalono podejście metodyczne do oceny poziomu zarządzania kapitałem ludzkim. Pozwala to na wykorzystanie narzędzi sieci neuronowych do dokładnej i rozsądnej identyfikacji poziomu zarządzania HC za pomocą samouczącego się perceptronu wielowarstwowego. Obliczono współczynniki wagowe takiej sieci. W programie matematycznym MatLab zbudowano odpowiednią sztuczną sieć neuronową – perceptron wielowarstwowy, która została pomyślnie zdiagnozowana. Udoskonalony model matematyczny oceny poziomu zarządzania HC w przedsiębiorstwie pozwala w przejrzysty sposób przedstawić zbiór parametrów wejściowych na zbiorze rozwiązań wyjściowych, rozłożyć taki proces i uprościć procedurę jego formalizacji. Zaprojektowana sieć neuronowa pozwala szybko i trafnie określić poziom zarządzania HC w przedsiębiorstwie. Podejście koncepcyjne zaproponowane przez autorów ma kilka istotnych zalet w porównaniu z istniejącymi metodami alternatywnymi: dokładność oceny; uwzględnienie szerokiego zakresu różnych parametrów oceny wpływu; duża szybkość podejmowania decyzji i umiejętność samokształcenia. Zaproponowane podejście zostało z sukcesem wdrożone do oceny poziomu zarządzania HC w 24 przedsiębiorstwach krajowych. Opracowany przez autorów system informatyczny „HC” pozwala na obliczenie szacunkowych parametrów procesu oceny; określenie poziomu zarządzania HC w oparciu o aparat matematyczny perceptronu wielowarstwowego. Szacunki te korelują z szacunkami uzyskanymi przez ekspertów tych przedsiębiorstw, co wskazuje na adekwatność podejścia zaproponowanego przez autorów. Dlatego też zaproponowany system informatyczny oceny poziomu zarządzania HC pozwala na dokładną realizację takiego procesu przy minimalnych kosztach czasowych i finansowych.

7

Relationship between project team performance and key project success factors

Łabędzki Rafał

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2021

|

nr 3

91--109

EN

Introduction/background: This paper explores the relation between a concept of project key success factors, popular among project management practitioners, with the operational performance of the project delivered by its team. Aim of the paper: This paper presents research, which answers the question if teams working with the support of project key success factors achieve better performance. Materials and methods: Literature research was conducted, which covered both the subject of team performance and project success. This led to the definition of project team performance and analysis of its relationship with project success. The literature on key success factors was analysed in a historical overview from 1967 to 2020. The empirical research covered the correlation between project success factors and project team performance. Results and conclusions: The analysis of the results showed that each of the team performance components is associated with other group of success factors: project time with collaborative atmosphere (parent organisation-related factors), project quality with professional competence of project team members (team-related factors), project cost with clearly defined objectives (project-related factors).

8

Rola współczesnego menedżera i jego nowe koncepcje w zarządzaniu kapitałem ludzkim w organizacji publicznej w erze globalizacji

Dziwulski J., Harasim W.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

T. 13, nr 3

123--135

PL

W obliczu gwałtownych przemian gospodarczych oraz ewolucji systemów organizacyjnych, istnieje potrzeba zainteresowania się efektywnym zarządzaniem kapitałem ludzkim. Nowe podejście do zarządzania kapitałem ludzkim, może przyczynić się do wyższej efektywności całej organizacji i szybkiego wprowadzania zmian. Nowocześnie zarządzane organizacją publiczną stawia na rozwój i samodzielność pracowników, a umiejętność kierowania uważa się za coraz cenniejszy składnik kompetencji. Menedżerowie starają się zapewniać nabywanie nowych umiejętności pracownikom, przekazywać im nowe zadania i role, czynić ich bardziej wartościowymi dla organizacji. Wdraża się nową filozofię kierowania ludźmi opartej założeniu, że pracownicy są traktowani jako cenny kapitał, który można pomnażać, liczy się również zaangażowanie pracowników w pracę, na rzecz organizacji.

EN

In the face of rapid economic change and the evolution of organizational systems, there is a need to be interested in the effective management of human capital. A new approach to human capital management can contribute to higher organizational efficiency and rapid change. At the same time, the public organization is committed to the development and independence of its employees, and the ability to drive is considered an ever more valuable component of competence. Managers strive to provide new skills to employees, pass on new tasks and roles, and make them more valuable to the organization. There is a new philosophy of guiding people based on the assumption that employees are treated as valuable capital, which can be multiplied, and the involvement of employees in the work, for the organization.

9

Motywowanie pracowników elementem zarządzania organizacją

Bartosiewicz S., Kurasiński Z., Woźniak J.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2018

|

nr 5

1--19, CD

PL

W realizacji procesu zarządzania szczególne znaczenie ma wiedza oraz umiejętności związane z kierowaniem ludźmi. We współczesnej gospodarce rynkowej pracownicy są powszechnie uznawani za najcenniejszy zasób każdej organizacji, nie tylko komercyjnej, nastawionej na zysk, ale także i innych. Szczególne znaczenie ma zatrudnianie najlepszych specjalistów, stwarzanie im optymalnych warunków pracy oraz zatrzymanie ich w organizacji jaką jest przedsiębiorstwo. Stąd celem tego artykułu było przedstawienie problematyki motywowania pracowników w organizacji.

EN

In the implementation of the management process, knowledge and skills related to the management of people are of particular importance. In today's market economy, employees are widely recognized as the most valuable asset of any organization, not just for profit, but for profit. It is of particular importance to hire the best specialists, to create optimal working conditions and to keep them in the organization of the company. Hence, the purpose of this article was to present the motivation of employees in the organization.

10

Zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy wspierania innowacyjności w organizacji o silnej kulturze korporacyjnej

Susabowska K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

z. 87

403--413

PL

Zarządzanie kapitałem ludzkim ma wspierać innowacyjność, jednakże badania empiryczne w tym obszarze nie są jednoznaczne. W niniejszym artykule poruszono problemy zarządzania kapitałem ludzkim oraz innowacyjności w organizacjach o silnej kulturze korporacyjnej i postawiono hipotezę, że innowacyjność w tego typu organizacjach może nie być wystarczająco wspierana.

EN

The main purpose of this article is to show the relationship between strong organizational culture and enhancing innovations through humancapital management, which should result in increasing the organizational efficiency (effectiveness) and competitiveness, especially in so-called culted organization.

11

Poszukiwania nowych rozwiązań zarządzania kapitałem ludzkim Sił Zbrojnych w perspektywie procesu personalnego

Jabłońska-Wołoszyn M.

Zeszyty Naukowe AON

|

2016

|

nr 2(103)

57--66

PL

Celem niniejszej pracy jest przedstawienie powiązania procesu zarządzania kapitałem ludzkim z zadaniami strategicznymi w systemie bezpieczeństwa narodowego RP. Przedmiotem artykułu są wyniki badań przeprowadzonych w 2016 roku w ramach pracy naukowo-badawczej II.2.23.7.0 pt. Poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim Sił Zbrojnych RP w perspektywie organizacyjnej, procesowej i indywidualnej, mających na celu ocenę obecnego stanu zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy kluczowej grupy zawodowej, jaką są dowódcy w siłach zbrojnych. Rezultatem badań jest określenie najważniejszych obszarów zmian w zarządzaniu kapitałem ludzkim na poziomie realizacji procesu personalnego w Siłach Zbrojnych RP.

EN

The purpose of this work is to present the links of the human capital management to the strategic tasks in the system of Polish national security. The subject of the article as the results of the project carried out in 2016 as part of the research and scientific work II.2.23.7.0 titled. The search for innovative solutions in the field of the human capital management of the armed forces of Poland in the organizational, process and individual perspective, to assess the current state of the human capital management from the perspective of key professional group which consists of the commanders in the armed forces. The result of the research is identifying the most important areas of change in the human capital management at the level of implementation of personnel process in the Armed Forces of Poland.

12

Strategia organizacji jako najważniejszy element efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim w instytucjach publicznych

Harasim W., Dziwulski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

37--49

PL

W artykule przedstawiono wybrane koncepcje definiowania i strukturalizacji kapitału ludzkiego. Zidentyfikowano najistotniejsze składowe kapitału ludzkiego dla zarządzania instytucjami publicznymi. Wskazano najważniejsze elementy zarządzania organizacjami publicznymi w najbliższej przyszłości.

EN

The selected concepts of defining and structuring of human capital. Identified components of human capital most crucial for the management of public institutions. It pointed out the most important elements of the management of public organizations in the near future.

13

Relacje kultury organizacyjnej i procesu zarządzania kapitałem ludzkim w organizacjach publicznych

Harasim W., Dziwulski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

133--145

PL

W artykule podjęto próbę zdefiniowania obszarów istotnych dla zarządzania organizacjami publicznymi. Na początku postawiono pytanie: jak ważny jest wpływ poszczególnych elementów kultury organizacyjnej na zarządzanie kapitałem ludzkim? Następnie pokazano relacje pomiędzy kulturą organizacyjną a kapitałem ludzkim w organizacji. Zaprezentowano specyfikę zarządzania organizacjami publicznymi. W końcowej części artykułu przedstawiono tworzenie innowacyjnej kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

EN

This article attempts to define areas of interest for the management of public organizations. At the beginning of the author asks the question: how important is the influence of individual elements of organizational culture on human capital management? Then, showing the relationship between organizational culture and human capital in the organization. They present the specifics of managing public organizations. In the final part of the article presents the creation of innovative organizational culture of the company.

14

Motywatory niematerialne skutecznymi narzędziami doskonalenia procesu motywowania w organizacjach zarządzających różnorodnością – w oparciu o wyniki międzynarodowych badań empirycznych

Wziątek-Staśko A

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2014

|

z. 73

687--700

PL

Badania empiryczne przeprowadzone wśród respondentów z 28 krajów świata dostarczyły wielu ciekawych wniosków, rysujących obraz potrzeb współczesnych pracowników. Różnorodność pracowników to kluczowy czynnik, który należy brać pod uwagę dążąc do optymalizacji skuteczności realizacji funkcji motywacyjnej. Oczekiwania pracowników są zróżnicowane, co implikuje konieczność ich identyfikacji, wziąwszy pod uwagę znane kryteria różnorodności. Spełnienie powyższego warunku pozwoli modelować systemy motywacyjne z większym prawdopodobieństwem osiągnięcia efektów zgodnych z zamierzeniami.

EN

The empirical research conducted on a sample of respondents from 28 countries generated many interesting results, reflecting needs of a contemporary employee. Personnel diversity is the key factor to be taken into account when striving to optimize effectiveness of achieving the motivation function. Employee expectations vary which implies the need to identify them on the basis of the existing diversity criteria. By meeting this condition it is possible to model motivation systems with more likelihood to achieve results consistent with intentions.

15

Influence of selected strategic variables on the development of the intellectual capital of an enterprise

Prusak R.

Management

|

2014

|

Vol. 18, no. 1

199--212

EN

Intellectual capital is an important issue of currently undertaken studies in the field of enterprise organization and management. The introduction of this concept has undoubtedly opened up new prospects for enterprises to perceive their business activity and building market advantages. At the same time, however, it has given rise to many new problems associated with the hard-todetermine nature of intellectual capital and its internal and external relationships and dependencies. An attempt has been made in the article to analyze problems related to the dissemination of the concept of intellectual capital, and its practical use, and to assess the state of the intellectual capital components in the surveyed entities.

PL

Kapitał intelektualny jest istotnym zagadnieniem współcześnie podejmowanych badań z zakresu organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami. Wprowadzenie tego pojęcia bez wątpienia otworzyło przed przedsiębiorstwami nowe perspektywy postrzegania swojej działalności oraz budowania przewag rynkowych. Jednocześnie jednak przyczyniło się do powstania wielu nowych problemów związanych z trudnym do określenia charakterem kapitału intelektualnego oraz jego wewnętrznymi i zewnętrznymi związkami i zależnościami. W artykule podjęto próbę analizy zagadnień związanych z rozpowszechnieniem koncepcji kapitału intelektualnego, praktycznym jego wykorzystaniem oraz na ocenie stanu składowych kapitału intelektualnego w badanych obiektach.

16

Human capital management in organization of the future

Harasim W., Dziwulski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2013

|

T. 8, nr 1

127--143

PL

Artykuł jest próbą opisu elementów zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji przyszłości, ukazuje metody upłynniania i doskonalenia systemów tego zarządzania. Zidentyfikowane procedury zarządzania kapitałem ludzkim w artykule pokazują duży wpływ tego zarządzania na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

17

Szkielet modelu systemu zarządzania zasobami ludzkimi w instytucjach finansowych

Olber B., Kolmasiak C.

Logistyka

|

2011

|

nr 5

PL

Artykuł ma na celu wykazać istnienie spójnego szkieletu systemu postępowania i reguł stanowiącego model wyjściowy do budowy indywidualnych modeli zarządzania zasobami ludzkimi w bankach w oparciu o wstępne badanie ankietowe. Model jest ogólny, przez co stanowi wstęp do szerszych badań w tym temacie.

EN

This paper is aimed at demonstrating the existence of consistent outline of the system of proceedings and rules that constitutes outline model for constructing individual human resources management model in banks based on preliminary questionnaire survey. This is a general model, an introduction to wider examinations in this subject.

18

Evolution of competencies of logistics and supply chain managers

Kisperska-Moroń D.

LogForum

|

2010

|

Vol. 6, no. 3

22-31

EN

One new concept emerging in current business reality is a virtual supply chain. This paper indicates in what way a virtual supply chain, that is subject to constant changes, influences the requirements for competencies of managerial staff in that specific business environment operating with discontinuities, temporary character, focus on customers, geographical dispersion, intensive support of IT systems, network structure and an extensive use of key competencies of their members. The paper presents the concept of virtual supply chain and results of research conducted in order to determine how current knowledge and skills of decision-makers fit into that concept. In that sense the quality of human resources, connected to logistics operations and management, has been examined from the point of view of the directions of required changes in the area of adequate qualifications and competencies for efficient management of virtual supply chains. Research was be based on a survey, conducted in 2010 and aiming at identification of skills and qualifications of logistics personnel in average Polish companies. Results of the study indicated that logistics qualifications of managerial personnel in Polish companies are constantly improving. Requirements of virtualisation of logistics and supply chain business result in a modified patterns of logistics professional carriers and new challenges for education and training systems

PL

Wirtualny łańcuch dostaw to nowe biznesowe pojęcie, które pojawiło się w ostatnim okresie. Praca przedstawia sposób, w jaki wirtualny łańcuch dostaw poddawany ciągłym zmianom, kształtuje zapotrzebowania na kompetencje kadry zarządzającej, mającej działać w specyficznym środowisku, charakteryzującym się występowaniem przerw, okresowością, skoncentrowaniem się na kliencie, rozproszeniem geograficznym, intensywnym użytkowaniu systemów informatycznych, sieciową strukturą oraz intensywnym użytkowaniu kluczowych kompetencji ich członków. Praca przedstawia koncepcję wirtualnego łańcucha dostaw oraz wyniki badań, których celem było ustalenie dopasowania aktualnej wiedzy i umiejętności osób podejmujących decyzje, do omawianej koncepcji. W takim rozumieniu, jakość zasobów ludzkich, powiązanych z operacjami logistycznymi i zarządzaniem, była poddana ocenie w celu określenia kierunków koniecznych zmian w obrębie kwalifikacji i kompetencji niezbędnych do efektywnego zarządzania wirtualnymi łańcuchami dostaw. Podstawą pracy było badanie przeprowadzone w roku 2010, które miało na celu zidentyfikowanie umiejętności i kwalifikacji kadry logistycznej w przeciętnych polskich przedsiębiorstwach. Wyniki badań wskazują, że kwalifikacje logistyczne kadry zarządzającej w polskich firmach ulegają ciągłej poprawie. Wymagania stawiane przez proces wirtualizacji logistyki oraz działań biznesowych w obrębie łańcucha dostaw prowadzą do zmiany wzorca oczekiwanych umiejętności oraz stanowią nowe wyzwanie dla systemów edukacyjnych

19

Instrumenty rozwoju zawodowego stosowane w firmach zagranicznych

Kolczyńska I., Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2009

|

T. 4, nr 1

211--222

EN

Issues presented in the article concern instruments of development professional of employees applied in foreign companies. In the first part classification and characteristics of instruments of development were described professional of employees in the context of the newest literature on the subject. However in the second part of the article findings of empirical concerning applied instruments of development were presented professional in chosen British and Irish companies.

20

Dysfunkcje i patologie w teorii i praktyce zarządzania zasobami ludzkimi

Piotrkowski K., Kamińska-Wysmułek B.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2008

|

T. 3, nr 1

55--66