Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Autorzy help
Lata help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 90

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  employee
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
EN
The main aim of this paper is to determine the level of job involvement in the Croatian hotel industry and investigate the interrelationship between the different types of contracts and job involvement. This research aims to determine the size and extent of job involvement between the employees with a standard (full-time) and the employees with a non-standard employment contract. Research results are based on confirmatory factor analysis methods, descriptive statistics (mean, standard deviation, frequency) and t-tests. The survey was conducted among the employees (n=228) in the hotel industry along the Adriatic coast during the summer season of 2022. The research result indicated that the type of contract significantly affects job involvement.
PL
Głównym celem artykułu jest określenie poziomu zaangażowania zawodowego w chorwackiej branży hotelarskiej oraz zbadanie współzależności między różnymi typami umów a zaangażowaniem zawodowym. Celem badań jest określenie wielkości i stopnia zaangażowania w pracę pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na umowę o pracę standardową (w pełnym wymiarze czasu pracy) a pracownikami na niestandardową umowę o pracę. Wyniki badań opierają się na metodach konfirmacyjnej analizy czynnikowej, statystykach opisowych (średnia, odchylenie standardowe, częstość) oraz t-test. Badanie zostało przeprowadzone wśród pracowników (n=228) branży hotelarskiej wzdłuż wybrzeża Adriatyku w sezonie letnim 2022. Wynik badania wykazał, że rodzaj umowy znacząco wpływa na zaangażowanie w pracę.
EN
Employers try to understand the suitability of a candidate for a position using various techniques. Many of them focus on personality traits that determine what motivates employees and how they react in workplace situations. Personality traits and soft skills are among the aspects that largely determine the performance and behavior of employees. Despite extensive research on personality traits, personality is so complex that it is still the center of attention. This paper provides an overview of the literature highlighting the topicality and importance of the topic in the working environment. It brings new findings by examining personality traits and soft skills in a sample of Slovak respondents and verifying the relationships between the observed variables using a structural model. The results are based on data obtained from two methodologies: The Big Five questionnaire and Questionnaire for evaluating the importance of soft skills. Path Analyses were used to analyse the links between personality traits and soft skills of employees. The research sample consisted of 393 respondents, of which 221 were women, and 172 were men. The average age was 38.9 years. The results point to several existing relationships between personality traits and soft skills, where it was found that each examined personality trait relates to at least one factor of the soft skills methodology. Examining individual personality traits of employees or job applicants is necessary for jobs where a high level of soft skills is required.
PL
Pracodawcy próbują zrozumieć przydatność kandydata na dane stanowisko pracy przy użyciu różnych technik. Wiele z nich koncentruje się na cechach osobowości, które określają, co motywuje pracowników i jak reagują oni w określonych sytuacjach w miejscu pracy. Cechy osobowości i umiejętności miękkie należą do aspektów, które w dużej mierze determinują wydajność i zachowanie pracowników. Pomimo szeroko zakrojonych badań nad cechami osobowości, osobowość jest tak złożona, że nadal znajduje się w centrum uwagi. Niniejszy artykuł zawiera przegląd literatury podkreślającej aktualność i znaczenie tego tematu w środowisku pracy. Przynosi nowe odkrycia, badając cechy osobowości i umiejętności miękkie na próbie słowackich respondentów i weryfikując relacje między obserwowanymi zmiennymi za pomocą modelu strukturalnego. Wyniki opierają się na danych uzyskanych z dwóch metodologii: Kwestionariusza Wielkiej Piątki i Kwestionariusza do oceny znaczenia umiejętności miękkich. Do analizy powiązań między cechami osobowości a umiejętnościami miękkimi pracowników wykorzystano analizę ścieżek. Próba badawcza składała się z 393 respondentów, w tym 221 kobiet i 172 mężczyzn. Średnia wieku wynosiła 38,9 lat. Wyniki wskazują na kilka istniejących związków między cechami osobowości a umiejętnościami miękkimi, gdzie stwierdzono, że każda badana cecha osobowości wiąże się z co najmniej jednym czynnikiem umiejętności miękkich. Badanie indywidualnych cech osobowości pracowników lub kandydatów do pracy jest niezbędne w przypadku stanowisk, na których wymagany jest wysoki poziom umiejętności miękkich.
3
Content available Specyfika pracy zdalnej i jej wpływ na pracownika
PL
Praca zdalna w ostatnich latach stała się popularną i pożądaną formą na polskim rynku pracy. Została ona w dużym stopniu wymuszona przez pandemię COVID-19, jednak jej specyfika spowodowała, że wielu pracowników i pracodawców chciałoby ją utrzymać chociaż częściowo tak że po pandemii. Część pracowników nadal postrzega ją jako pewnego rodzaju przywilej i ułatwienie w realizowaniu obowiązków rodzinnych. Innym kojarzy się ona z pandemią i zakazem opuszczania mieszkania bez wyraźnej potrzeby. Ocena pracy zdalnej jest zatem subiektywna, uzależniona od zawodu i kwalifikacji wykonującego ją pracownika, jego sytuacji rodzinnej i zdrowotnej, a nawet miejsca zamieszkania. Opinie pracowników na ten temat stały się przedmiotem różnorodnych badań, w tym badań własnych autorki. Pokazują one, że istnieje duże zapotrzebowanie na tę formę pracy, jednak nie w pełnym wymiarze godzin. Najczęściej respondenci chcieliby pracować z domu 2-3 dni w tygodniu roboczym. Jest to zjawisko o tak dużej skali, że istnieje potrzeba szybkiego uregulowania przepisów dotyczących pracy zdalnej. Prawdopodobnie nastąpi to w najbliższym czasie, gdyż projekt przepisów wprowadzających zmiany w Kodeksie pracy trafił już do sejmu.
EN
Remote work has become a popular and desirable form on the Polish labor market in recent years. It was largely forced by the COVID-19 pandemic but its specificity meant that many employees and employers would like to maintain it, at least partially, also after the pandemic. Some employees still perceive it as a kind of privi lege and help in fulfilling family duties. Others associate it with the pandemic and a ban on leaving the apartment without a clear need. The assessment of remote work is therefore subjective, depending on the profession and qualifications of the employee performing it, his family and health situation and even his place of residence. The opinions of employees on this matter have become the subject of various studies, including the author's own research. These studies show that there is a high demand for this form of work but not in a full -time system . Most respondents would like to work from home 2-3 days a week. This is a phenomenon on such scale that there is a need to regulate quickly the rules on remote work. This will probably happen in the near future, as the draft provisions amending the Labor Code have already been submitted to the Sejm.
PL
System motywacyjny, a zwłaszcza wartości i postawy, jakie premiuje, wpływa na sprawność działania pracowników, ich zadowolenie z pracy oraz realizację celów przedsiębiorstwa. Jeżeli będą oni odpowiednio motywowani, będą zaspokajane ich potrzeby, a odpowiednie warunki pracy spowodują większe zadowolenie. Żeby te cele realizować, należy podjąć inicjatywy mające na celu usprawnienie działania pracowników oraz podwyższenie ich satysfakcji z pracy. Właśnie dlatego doskonalenie systemu motywacyjnego to nadal aktualny i ważny temat w naukach o zarządzaniu i jakości. Jednym z elementów zarządzania zasobami ludzkimi jest motywowanie pracowników, które stało się przedmiotem badań. Ich celem były ocena i doskonalenie systemu motywacyjnego w firmie transportowej. Wyniki prezentowano w podziale na grupy według: zajmowanego stanowiska, odbytego stażu, wieku i wykształcenia. W badaniu wykorzystano analizy Kruskala-Wallisa. Wyniki poprzedzono analizą literatury w zakresie przedmiotu pracy. Wnioskuje się, że występuje grupa osób, dla których system motywacyjny nie jest zrozumiały. Należy go udoskonalić dla pracowników z najdłuższym stażem, aby przeciwdziałać rutynie w ich motywacji.
EN
The motivation system, and especially the values and attitudes it awards, affects the efficiency of employees, their work satisfaction and the achievement of company goals. If employees are properly motivated, their needs will be met and the appropriate working conditions will result in greater satisfaction. In order to achieve these goals, initiatives should be taken to improve the performance of employees and increase their job satisfaction. The evaluation of the motivation system is still a current and important topic in management and quality sciences. Efficient human resource management allows the company to achieve its goals. One of the elements of human resource management is motivating employees, which has become the subject of this research. The aim of the research was to evaluate the motivation system in a company from the transport industry, according to: the position held, duration of employment, age and education. Kruskal-Wallis analyses were used in the study. The results were preceded by an analysis of the literature on the subject of the work. The conclusion is that there is a group of people for whom the motivation system is not understandable. The system among senior employees should be improved to counteract the routine in their motivation.
5
Content available Factors shaping job satisfaction of employees
EN
Purpose: The present paper aims at determining the hierarchy of factors influencing job satisfaction. Design/methodology/approach: The empirical section of the paper presents the results of the authors' own research in Henkell & Co and FoodCare companies. Findings: In the research section we are trying to answer the question of what determines job satisfaction of the group of selected respondents and thus what factors and to what extent shape it in the organisations under study. Practical implications: A high level of job satisfaction of employees allows to achieve business objectives. Originality/value: The value of the article is the confirmation that keeping the job satisfaction in organization is important in order to keep work engagement. Originality of the article arises from that job satisfaction is shaped by factors not only including salary, professional development, relations with the supervisor and colleagues, cooperation between departments, but also business ethics.
6
Content available remote Umowa o pracę a innowacyjność pracownicza
PL
Zatrudnienie cywilnoprawne utrwaliło swoją pozycję na rynku pracy. Jego silny rozwój uzasadnia pytania o zakres ochrony, jaką powinno gwarantować Państwo wobec osób fizycznych świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych w tej formie zatrudnienia. Artykuł stanowi analizę obowiązków, jakie ciążą na pracodawcach i podmiotach organizujących pracę w formie zatrudnienia cywilnoprawnego, albowiem stanowiska doktryny są podzielone w tym przedmiocie, a praktyka stosowania przepisów formułuje wiele wątpliwości.
EN
Civil law employment has strengthened its position on the labor market. Its strong development justifies questions about the scope of protection that the State should guarantee to natural persons performing work under civil law contracts in this form of employment. The article is an analysis of the obligations imposed on employers and entities organizing work in the form of civil law employment, because the doctrine’s positions are divided on this subject, and the practice of applying the provisions raises many doubts.
EN
The article presents initial instructions on occupational health and safety (OHS) for the vocational training provided to people with intellectual disabilities within the framework of the “The differently-abled” and “Academy of equal chances” projects. The research carried out and the way in which the vocational training was conducted, were among the first within the said projects. The author conducts employment-support training courses which involve instructions on occupational health and safety. After completion of the training course, the participants of the mentioned projects undergo to a three-month internship at a local employer. The awareness and observance of occupational health and safety regulations by intellectually disabled people at their workplace has significantly increased employers’ reliance upon employees belonging to this group.
PL
Artykuł omawia wykorzystanie instruktażu wstępnego bhp do szkolenia zawodowego osób z niepełnosprawnością umysłową, które odbywało się w ramach projektów „Pełnosprawni” i „Akademia równych szans”. Przeprowadzone badanie i sposób prowadzenia szkolenia zawodowego było jednym z pierwszych tego typu w ramach w/w projektów. Autorka artykułu prowadzi szkolenia aktywizujące zawodowo właśnie poprzez instruktaż bhp. Uczestnicy projektów po zakończeniu szkolenia odbywają 3 miesięczne staże zawodowe u lokalnych pracodawców. Przestrzeganie i znajomość przepisów bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy przez aktywizowane zawodowo osoby z niepełnosprawnością umysłową zdecydowanie zwiększyło zaufanie pracodawców do tego typu pracowników.
EN
Purpose: The purpose of this article is to present the peculiarity of telework as a form of providing work relation in the crisis situation in the organisation. Design/methodology/approach: The article demonstrates the term of telework, its legal regulations, advantages and disadvantages of telework as well as shows the results of empirical study concerning this issue in the period of Covid-19 pandemic. The article is based on the literature review in this scope and presents the results of secondary study relating to the telework in Polish companies during the pandemic. Findings: The considerations presented in the article indicate that the epidemiological situation connected with coronavirus enforced the necessity to take immediate and efficient actions to implement telework widely, which got a big group of supporters both among employers as well as employees. It is likely that home office may be the main form of providing work relation, e.g. the office one, in the nearest future. Originality/value: The value of this paper is theoretical. The possibilities of implementing remote work were presented in the paper concerning its advantages and limitations, with the particular consideration of Polish work market. The paper is original due to its multiaspect approach to the academic issue whereas the obtained results may be useful both for management practitioners as well as may be an inspiration for further research.
EN
The aim of the article is to present the functionality of unemployed disabled people at the shows of the Bieszczady poviat based on the data presented in individual documents. The article is important for people with disabilities in relation the problems that plague them in carrying out everyday places. For many patients, work is an opportunity to break away from everyday problems and function on the basis of meeting subsequent goals related to professional work.
EN
The world is changing really fast. This speed is caused by urbanization, technological development and the increasing demand for energy. Such changes have a direct impact on enterprises which function in the world of VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) with numerous surprises in the form of “black swans”, i.e. rare and unpredictable events. The modern history has not seen such a lockdown as the one caused by the coronavirus. Hairdressers, cosmeticians, restaurants, transportation and tourism are particularly affected by the negative effects of the pandemic. But while some lose, others profit: growth can be observed in the areas of e-commerce, courier shipping and parcel lockers. The article analyzes the labor market in covid times. The image of enterprises and employees of the future was discussed. The paper is an introduction part of an international research conducted as part of cooperation between Universities from Poland, Pakistan, Iraq and the Philippines.
EN
As the corporate culture and re/setting of employer – employee relations is crucial due to changes in workplace due to impact of COVID-19, this article aims to identify types of organizational culture, and to find impact on the implementation of HR activities and employer branding, including classification of organizations by their defined strategies. A model of organizational culture, including its systematic relationships, is proposed and tested using a sample of 402 organizations across sectors operating in the Czech Republic as a characteristic economy in Central Eastern European region. This model includes different dimensions of internal brand management and manifestations of organizational culture. Data are analyzed using bivariate and multivariate statistics. Identification of a suitable type of organizational culture leads towards successful employer branding and work engagement; brand identification and communication directly raise positive perception of organizational culture. Three major areas of use of organizational culture and branding have been identified: re-setting of personnel processes depending on the change of organization’s size, on the decline in labor productivity and on organizational mergers, changes in scope of business and in market position. The results suggest that orientation on employee engagement is a better predictor of (positive) organizational culture than increase in productivity. Furthermore, the results explain supportive roles of organizational culture towards customers and employees. The results extend theory by empirical analysis of organizational culture and internal brand management from the employers’ perspective.
13
EN
The article analyses the changes occurring in accidents in the construction industry in Poland. It was analyzed the influence of the season on the number and structure of accidents. Research and analyzes were carried out on the basis of statistical data, made available by the Central Statistical Office, regarding accidents at work in construction that occurred in the period from 2010 to 2018. The total number of accidents at work in the construction sector in in these years shows a significant downward trend. A similar downward trend can also be seen in individual groups of accidents, broken down into light, serious and fatal. Based on the research carried out, the decisive impact of the season on the accident rates in construction sector was noticed. The smallest value of the accident frequency rate in most of the accident types considered can be observed in the winter season. In turn, the highest value of the light and fatal accident frequency rate can be observed in summer season (July - September). Weather conditions, for example, high temperatures and sunshine can lead to dangerous situations which can result in accidents at work. Climate conditions should therefore play an increasingly important role in assessing the risk of accidents.
PL
W artykule przeanalizowano zmiany zachodzące w wypadkowości w budownictwie w Polsce. Oceniono wpływ pory roku na liczbę i strukturę wypadków. Badania i analizy przeprowadzono na podstawie danych statystycznych, udostępnionych przez Główny Urząd Statystyczny, dotyczących wypadków przy pracy w budownictwie, które wystąpiły w latach 2010-2018. Ogólna liczba wypadków przy pracy w budownictwie w tych latach wykazuje znaczącą tendencję spadkową. W 2010 roku uległo wypadkowi 9098 osób, a w 2018 roku 5247 osoby. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzono wpływ sezonu na wypadkowość w budownictwie. Wskaźnik częstości wypadków ogółem oraz wypadków lekkich wskazuje, że największa liczba osób poszkodowanych w wypadkach z wyjątkiem roku 2016 występuje w miesiącach letnich, lipiec-wrzesień. Najwyższą wartość zaobserwowano w lecie 2010 roku i wyniosła ona 5.83 osób poszkodowanych na 1000 pracujących przy pracy w budownictwie. Wskaźnik częstości wypadków śmiertelnych pomiędzy 2012 rokiem a 2018 również osiąga największe wartości w poszczególnych latach w porze letniej. W przypadku wskaźnika częstości wypadków ciężkich takiego trendu nie obserwuje się. W Polsce, wg przeprowadzonych przez autorów badań w latach 2010-2018 udział wskaźnika częstości wszystkich wypadków w miesiącach lipiec - wrzesień wyniósł średnio 0,274, natomiast w przypadku wypadku śmiertelnego, tego najgorszego 0,339. Duże znaczenie mają tutaj warunki pogodowe, czyli wysoka temperatura, nasłonecznienie, które przyczyniają się do spotęgowania zmęczenia wywołanego wysiłkiem fizycznym, obniżeniem koncentracji i wydłużeniem czasu reakcji. Czynniki te mogą prowadzić do stworzenia sytuacji niebezpiecznych, których skutkiem mogą być wypadki przy pracy. Zmieniający się klimat z coraz częściej występującymi i dłużej trwającymi falami upałów może dodatkowo powodować wzrost zagrożenia dla osób pracujących na budowach, a w konsekwencji zwiększać liczbę wypadków szczególnie tych najgorszych - śmiertelnych w okresie letnim. Okresem o najmniejszej wypadkowości w większości rozważanych rodzajów wypadków jest zima. Udział wskaźnika częstości wszystkich wypadków w latach 2010-2018 w miesiącach styczeń-marzec wyniósł średnio 0,226. W tym czasie ograniczone są prace na zewnątrz, a tym samym prace na wysokości, stanowiące największą grupę wypadków na budowach. Warunki klimatyczne powinny więc odgrywać coraz większą rolę w ocenie ryzyka wypadków. Można by również rozważyć instalację urządzeń do monitorowania parametrów środowiska zewnętrznego na placach budowy. Mogło by to przyczynić się do zmniejszenia liczby wypadków związanych z oddziaływaniem klimatu.
14
Content available remote The Extended Shift Minimization Personnel Task Scheduling Problem
EN
In workforce scheduling, shift generation is the process of determining the shift structure, along with the tasks to be carried out in particular shifts. Application areas of shift generation include hospitals, retail stores, contact centers, cleaning, home care, guarding, manufacturing and delivery of goods. We present an extension to the Shift Minimization Personnel Task Scheduling Problem that is a problem in which a set of tasks with fixed start and finish times have to be allocated to a heterogeneous workforce. The objective in the SMPTSP is to minimize the number of employees required to carry out the given set of tasks. In the ESMPTSP, another objective is to maximize the number of feasible (shift, employee) pairs. We provide a mathematical formulation of the extended problem. We present an efficient ruin and recreate heuristic along with computational results for existing SMPTSP data sets and to a new data set. The presented heuristic is suitable for application in large real-world scenarios. The new instances, along with our best solutions, have been made available online.
15
Content available remote Corporate social responsibility and employee loyalty: Role of pride and commitment
EN
Recently, corporate social responsibility (CSR) is one of the most important issues that have received the attention of our whole society in all sectors. The current research attempts to examine the influence mechanism of corporate social responsibility on the loyalty of employees who work in the firms. This research also clarifies the mediating effects of employees' pride perception and commitment in the relationship between CSR performance of the firms and employees' loyalty intention. This research collected data through questionnaire survey using a convenient sampling method with the respondents who are employees in small and medium firms in Hanoi city, capital of Vietnam. Finally, 210 valid questionnaires collected that were utilized to test the hypothesis applying PLS-SEM approach with SmartPLS software. The results showed that CSR does not directly affect employees loyalty behavior, but via the mediating effects of employees' pride perception and commitment with the firms. Moreover, perceived pride of employees has no direct effect on employees' loyalty behaviors with the firms.
EN
Purpose: A marketing strategy is a set of actions by which the company intends to achieve its goals. This also applies to healthcare organizations in which specific medical purposes overlap with market purposes. Building a marketing strategy boils down to the selection of elements that create it, so that the composition is as coherent as possible and creates a system that allows achieving goals. In this process, it is necessary to include all employees of the healthcare organization in its implementation. Employees of healthcare institutions are characterized by specific features and therefore, during the implementation of the marketing strategy, resistance may be encountered. However, a well-organized process of creating and implementing strategies can be successful. Methodology: Literature study and secondary data study. Findings: Marketing strategy implementation for a healthcare organization is a long and demanding process. In medical institutions it is determined by both medical goals, characteristic only for these institutions, and economic goals - market-specific characteristics for all entities operating on the market. The most important element of introducing strategies is proper training of personnel so that they understand their role in the strategies implementation. Practical implications: This paper can help managers of healthcare organizations to understand the role of employees in the marketing strategies. Value: New look at the important subject. It can help manage the healthcare organization.
PL
W artykule przedstawiono jakie dane i na jakiej podstawie mogą być przetwarzane przez pracodawcę jako Administratora Danych. Przedstawiono także wskazówki, które należy uwzględnić w wdrażaniu monitoringu wizyjnego. Zwrócono uwagę na konieczność uregulowania obszaru retencji danych oraz problemów w tym zakresie.
EN
The article presents what kind of data and on which basis can an employer process as a data controller. The article presents as well the guidelines that should be taken into account in the implementation of video monitoring. Attention was paid to the need of regulating the data retention area and problems in this respect.
EN
Work motivation is an important factor influencing the overall functioning of enterprises. If employees are properly motivated, they have better work performance, they are more effective and more productive. Not every organization attaches the same importance to employee motivation. The present contribution deals with the study of differences in employee motivation in Slovakia with respect to various attributes. The main purpose of the contribution is to find out if there are statistically significant differences in the employee motivation due to the organization sector, the employee's work position and the enterprise size. Three tests, namely Mann Whitney U test, Kruskal-Wallis test with the Median test, were used to analyze the differences between individual groups within the selected attributes The research sample is made up of 287 respondents that are employees of various organizations operating in Slovakia. The results of the analysis have shown that there are statistically significant differences in the employee motivation in terms of the sector in which the company operates and the organization size. Differences in the employee motivation based on their work position have not been demonstrated.
PL
Motywacja do pracy jest ważnym czynnikiem wpływającym na ogólne funkcjonowanie przedsiębiorstw. Jeśli pracownicy są odpowiednio zmotywowani, mają lepszą wydajność pracy, są bardziej skuteczni i produktywni. Nie każda organizacja przywiązuje taką samą wagę do motywacji pracowników. Niniejszy wkład dotyczy badania różnic w motywacji pracowników na Słowacji w odniesieniu do różnych atrybutów. Głównym celem wkładu jest ustalenie, czy istnieją istotne statystycznie różnice w motywacji pracownika ze względu na sektor organizacji, stanowisko pracy pracownika i wielkość przedsiębiorstwa. Do analizy różnic między poszczególnymi grupami w ramach wybranych atrybutów zastosowano trzy testy, mianowicie test U Manna Whitneya, test Kruskala-Wallisa z testem Median. Próbka badawcza składa się z 287 respondentów będących pracownikami różnych organizacji działających na Słowacji. Wyniki analizy wykazały, że istnieją istotne statystycznie różnice w motywacji pracowników pod względem sektora, w którym działa firma, i wielkości organizacji. Nie wykazano różnic w motywacji pracowników w zależności od ich stanowiska pracy.
20
Content available remote Impact of Conflicts on Productivity at Workplace
EN
Employee's productivity is the most important and pressurising issue in the organization which is now a days a very normal and natural part in this global competition with the differences in culture, values and ethics. As the world trade is operating under one umbrella people comes from different backgrounds and work style are taken together for shared business purposes, so conflict may take place in any type of association. Organizations generally tries to make their employees to work together and conflicts start when people with variety of workstyle, goals, motivations and process work together with different priorities. There can be many repercussions of such conflicts such as insults, non-cooperation, bullying, aggression and many a times fighting and harming other physically due to ego classes. People with such surroundings may be affected with stress even if they are not a part of that conflict because such conflicts create unhealthy working environment. Majority of people come with the solution that not to put those people in the same team who are creating conflicts, but this is the biggest misstate generally an organization does, because such decision may result in communication gap, lack of understanding, wrong perception. Neither we can separate people involved in conflict and let them stop communicating with each other nor can we leave them on their own because unresolved conflicts may lead to feeling of insult, hopelessness, dissatisfaction, unhappiness and so on. The extreme outcome of unresolved conflicts is work disruption, decrease productivity, project failure, absenteeism, turnover and termination. However if resolved properly it may result in better understand, ideas, working conditions and relationship and finally increase in productivity and profitability. Thus, this paper attempts to find out the possible outcomes of conflicts on the productivity of an employee and what can be effective solution for such conflict for retention of employees and their productivity.
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.