Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Autorzy help
Lata help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 51

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  recruitment
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
PL
Zmiany i wyzwania stanowią nieodłączny element sektora energetyki odnawialnej. W Polsce mają miejsce od czasu, kiedy rozwijane były pierwsze projekty wiatrowe. Teraz tych wyzwań jest nawet więcej, inne są też obecnie ich źródła. Aktualnie wiążą się między innymi z takimi zagadnieniami jak uzyskiwanie warunków przyłączeniowych czy ograniczenia w odległości, jaka musi dzielić farmy wiatrowe od najbliższych zabudowań. Dotyczą również rynku pracy.
EN
Purpose: The main aim of the article is to know the information needs of candidates for university courses and indicate the importance of web analytics tools in the university recruitment process. The authors present the recruitment process for data science high study programme that was conducted in the middle of 2021 at one of the biggest universities in eastern Poland. Theoretical background: Digital transformation is an irreversible process today. Data produced by people, things, administration units and business organizations can be the source of valuable information. That transformation causes new possibilities for fast development, but also creates challenges for education processes and professional work. Furthermore, the digital transformation resulted in creating new professions like data science (DS). Because of data volume and its importance DS professionals became one of the most wanted specialists in the 21st century, and therefore many universities try to launch new study programs related to automated data processing and try to get the attention of potential students. Design/methodology/approach: The process was supported with analytics tools Hotjar and Google Analytics. The results presented in the paper base on the analysis of 974 pageviews recorded by Hotjar and activity of 824 page users reported by Google Analytics. Findings: The analysis showed that web analytics tools are very easy to use in the recruitment process, and that gathered data allows for better understanding of candidates' needs and improving the future requirement processes and tools. Results indicated that the most important topics for candidates were study programme and payment. Form the technical point of view the responsiveness of applications used for the recruitment process is crucial because a lot of traffic was generated by both users of desktop computers and mobile devices. The greatest interest in the program was recorded before the holiday months. Originality/value: The research contributes to academia in the field of recruitment. Paper presents the data science high study programme and indicates the importance of web analytics tools in the university recruitment process.
EN
The objective of this research was to study the effects of size and spat origin of farmed Mytilus galloprovinciallis in mussel longlines in the east of Bou-Ismail Bay (central coastal Algeria, south-western Mediterranean). The study was conducted from October 2017 to July 2020 in the east of Bou-Ismail Bay. The mussel spat were obtained from four origin sites (Tlemcen, Tenes, Ain Tagourait and the study site) and were seeded on three spat sizes (10–30, 30–60 and >60 mm). The production performance of this species was analysed on 284 random mussel plots using average physical product (APP), gain and loss rates, condition index (CI), percentage of edibility (PE) and shell thickness index (STI). Apart from the CI and loss rate, the performance indicators showed significant differences according to spat size and source (p < 0.05). Overall, the highest APP (4.3) was recorded for the small seeded mussels (10–30) mm and for those originating from Tlemcen, near finfish cages (APP = 4.14). These individuals exhibited more efficient growth and physiology for commercial size and performed better than the spat collected at the study site. The results can be considered a valid contribution to best farming practice for optimising the production of this species in Algeria. It also contributes to the development of integrated multitrophic aquaculture (IMTA) methodology, which is suitable for use in the oligotrophic Western Mediterranean.
EN
Organizations are faced with increased competition in the war for talent, and their sustained competitive advantage may depend on the ability to attract suitable candidates. The gamification of HR recruitment processes can be one solution, as it creates employer brand awareness and enables candidates to better assess their fit with the organizational culture and job requirements. Based on a comprehensive literature review and through focus groups and qualitative content analysis, we develop guidelines for effective application design and implementation. Our findings are mirrored against UTAUT 2 theory and consolidated in a Model for Acceptance of Gamified Recruitment Elements. Results suggest that gamified recruitment is an effective option to support traditional recruitment processes in orienting candidates and companies about the individual employer fit, ultimately increasing the quality of applications and strengthening organizations’ talent pools. From the results, we derive guidelines on how to effectively implement design features.
EN
The article considers modern approaches to methods of personnel management in the context of digitalization of the economy. It was analysed and considered of definitions of the concept of “recruitment” and modern approaches to recruitment in the conditions of digitalization. It was analyzed the foreign experience of the European Union countries on the transformation of the principles of personnel management, which allows to form the most effective modern tools and methodology of personnel management. It was carried out of world recruitment tendencies, which allowed to draw a conclusion about the concentration of this type of business in large network agencies, while preserving local recruitment markets. It was concluded that the field of recruitment is becoming more popular in the online environment, which encourages recruitment agencies to transition to the digital economy. The analysis shows that recruitment through online tools is becoming increasingly popular. Research demonstrates the widespread use of SMM promotion strategies in recruitment, which is becoming the most common tool in the future. It was determined the specific features of recruitment methods through SMM. It was conducted to implement online recruitment activities, a SWOT analysis, the results of which allowed to form recommendations for the use of personnel management methods in the context of digitalization.
PL
Artykuł rozważa nowoczesne podejścia do metod zarządzania personelem, w kontekście cyfryzacji gospodarki. Przeanalizowano i uwzględniono definicje pojęcia „rekrutacja” oraz nowoczesne podejścia do rekrutacji, w warunkach cyfryzacji. Przeanalizowano doświadczenia zagraniczne krajów Unii Europejskiej w zakresie transformacji zasad zarządzania personelem, co pozwala na kształtowanie najefektywniejszych, nowoczesnych narzędzi i metodologii zarządzania personelem. Odwołano się do światowych tendencji rekrutacyjnych, co pozwoliło wyciągnąć wniosek o koncentracji tego typu działalności w dużych agencjach sieciowych, przy zachowaniu lokalnych rynków rekrutacyjnych. Stwierdzono, że dziedzina rekrutacji staje się coraz bardziej popularna w środowisku internetowym, co zachęca agencje rekrutacyjne do przejścia na gospodarkę cyfrową. Z analizy wynika, że rekrutacja poprzez narzędzia internetowe, staje się coraz bardziej popularna. Badania wskazują na powszechne stosowanie strategii w rekrutacji promocji SMM, która stanie się w przyszłości najpowszechniejszym narzędziem. Określono specyfikę metod rekrutacji poprzez SMM. Przeprowadzono ją w celu wdrożenia działań rekrutacyjnych online, analizę SWOT, której wyniki pozwoliły na sformułowanie rekomendacji stosowania metod zarządzania personelem, w kontekście cyfryzacji.
PL
Pandemia koronawirusa miała istotny wpływ na rynek pracy w Polsce, zmusiła pracodawców i pracowników do dokonania zmian i przystosowania się do nowych warunków. Spowodowała transformację wielu procesów w firmach, m.in. procesów rekrutacji i selekcji kandydatów. Przedsiębiorstwa wprowadziły nowe zasady rekrutacji dostosowane do sytuacji. Gdy bezpośrednie kontakty zostały ograniczone, okazało się, że skuteczne zatrudnianie nowych pracowników jest możliwe zdalnie. Firmy zaczęły aranżować spotkania online z kandydatami, które dały wiele nowych możliwości – firmy mogły zatrudniać specjalistów z całej Polski. Celem artykułu jest zaprezentowanie nowoczesnych i tradycyjnych metod selekcji. Wskazano, w jaki sposób prowadzić e-rekrutację, z jakich nowoczesnych narzędzi korzystać w trakcie procesu doboru. Opisano, na czym polegają: wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji, automatyzacja procesów rekrutacyjnych oraz niekonwencjonalne metody selekcji, takie jak np. grywalizacja. Druga część artykułu zawiera opis tradycyjnych metod selekcji. W części tej dokonano charakterystyki takich metod, jak np.: assessment center, analiza danych biograficznych, test kompetencyjny.
EN
The coronavirus pandemic had a significant impact on the labor market in Poland. It forced employers and employees to make changes and adapt to new conditions. It has transformed many processes in companies, including the recruitment and selection of candidates. Enterprises have introduced new recruitment rules. When direct contact was limited, it turned out that it was possible to successfully hire new employees remotely. Companies began to arrange online meetings with candidates, which led to many new opportunities – companies could hire specialists from all over Poland. The aim of the article is to present modern and traditional selection methods. The article describes how to conduct e-recruitment and what kind of modern tools to use during the selection process. It describes the use of artificial intelligence in the recruitment process and the automation of recruitment processes. Unconventional selection methods, such as gamification, have been described. The second part of the article contains the characteristics of traditional selection methods. This part describes the characteristics of such methods as, for example, Assessment Center, analysis of biographical data, and a competence test.
7
Content available remote Geo w natarciu
8
Content available remote Szkoły publiczne wymiatają
9
Content available Novel profile’s selection algorithm using AI
EN
In order to better understand the job requirements, recruitment processes, and hiring processes it is needed to know the people skills. For a recruiter this entails analyzing and comparing the curricula of each available candidate and determining the most appropriate candidate that the activities that are required by the position. This process must be carried in the shortest length of time possible. In this paper, an algorithm is proposed to identify those candidates, either workers or college graduates.
10
Content available Szkolnictwo poligraficzne po reformach
PL
W latach 2016–2019 w systemie szkolnictwa zawodowego w Polsce zaszły istotne zmiany. Większość z nich weszła w życie w 2019 roku i dotyczyły również edukacji poligrafów. Zmieniały się nie tylko treści programowe, ale wprowadzono też do podstaw programowych nowe zagadnienia oraz nowe zawody. Rok, to zbyt krótki okres na ocenę wszystkich zmian. Jest jednak dobrą okazją do podsumowania i określenia jakie problemy nurtują dzisiaj zawodowe szkolnictwo poligraficzne.
EN
In 2016–2019, significant changes took place in Polish vocational education system. Most of them entered into force in 2019. They also concerned graphic arts education. Not only did the curriculum content change, but also new topics and new professions were introduced into the curriculum. Although one year is a short period of time to evaluate all changes, the author made an attempt to summarize and define the problems bothering today’s professional graphic arts education at the secondary school level.
EN
Contemporary society uses the possibilities of the Internet in various areas of life. The Internet has influenced private life, social life, family users, its usefulness can also be noticed at the professional stage. Being an active user of the network, creating profiles and creating your person on various social networks, and you can see the usefulness of this type of practice. Enterprises search for employees via the Internet, employing specialists or creating appropriate positions in the company, responsible for recruitment. The Internet allows access to a wide range of candidates, and the biggest advantage of this type of recruitment is the access to the huge amount of information that users place. Specialized job placement portals or websites created to allow an employer to meet with a candidate, create the ability to view and filter job offers as well as search for suitable candidates. The scope of the paper is the analysis of the tools used to recruitment and selection of employees in the internet especially by social media. The method used in this paper is analysis of the social media platform. Research question: What social platform is best from recruiters point of view.
EN
The article discusses and analyses selected issues of selection and adaptation of staff due to the specificity of a company. A theory on the principles of recruitment, selection and adaptation was confronted with the practice applied in a production company, taking into accout the safety of the company, depending on the correct selection of an employee with appropriate competences.
13
Content available remote Kapitał ludzki we współczesnej organizacji
PL
W prezentowanym opracowaniu opisano zasady prowadzenia polityki personalnej (kadrowej), za którą uznano całokształt form i metod pracy przełożonego z podwładnym, z wykorzystaniem rozmaitych sił i środków. W takim ujęciu nieodzowne było zdefiniowanie pojęcia efektywnej pracy, którą można określić jako aktywność ludzką zmierzającą do realizacji podstawowych zadań i celów zakładu pracy. Treść artykułu zawiera teoretyczne i praktyczne odniesienia do tematyki budowania lojalnej, ustabilizowanej załogi, i dzięki temu efektywnej, przynoszącej zyski organizacji. Wskazane zostały elementy tworzące kapitał ludzki, ujmowany jako zbiorowa kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników. Podkreślono cechę zasobów ludzkich, którą jest ich odnawialność, związana z uczeniem się i doskonaleniem, co może być traktowane jako społeczna rezerwa organizacji. Autorzy zaznaczają jednocześnie różnicę jakościową pojęć „zasoby ludzkie” i „kapitał ludzki”, odnosząc się do pojawiających się różnorodnych typów zarządzania, np. za pomocą wiedzy, kompetencji, zasobów ludzkich, talentów itp. W tekście wskazano najbardziej popularne modele procesu zarządzania zasobami ludzkimi oraz rekrutacji.
EN
The presented study describes the principles of personnel policy (HR), for which the overall forms and methods of work of the superior with the subordinate were recognized, using a variety of forces and resources. In this approach, it was indispensable to define the concept of effective work, which can be defined as the human activity aiming at the realization of the basic tasks and goals of the workplace. The content of the article contains theoretical and practical references to the topic of building a loyal, stabilized crew, and thus an effective, profitable organization. Elements creating human capital were indicated, recognized as a collective competence of the company to extract the best solutions by means of employees’ knowledge. It emphasizes the feature of human resources, which is their renewal, related to learning and improvement, which can be treated as a social reserve of the organization. At the same time, the authors point out the qualitative difference between human resources and human capital, referring to the diversity of emerging types of management, eg. knowledge, competences, human resources, talents, etc. The text indicates the most popular models of human resource management and recruitment.
EN
The article deals with the subject of recruitment of a candidate for a creative team in manufacturing company. For this purpose, a recruitment model has been developed. It consists of three main stages: preliminary selection of candidates, assessment of the predispositions of the selected candidates to work in a team and creative team building. The authors developed recruitment model of a candidate for a creative team includes a set of tools supporting the assessment at each stage. In the first stage concerning the preliminary selection, a competence Questionnaire for working in a creative team, was developed. The second stage includes the assessment of a candidate’s predispositions with the use of original tools for assessing creativity, a tool supporting the monitoring of employees’ activity in proposing innovative solutions and assessment center methodology. The principles of AC remained the same. The competences that a creative team should possess were adjusted to the tool. Tasks were proposed in order to assess these competences. The tool itself is ready for application. In the subsequent stage of research, the tool in question will be tested in selected companies and evaluated. The last stage concerns the team building. The tool used at this stage is the Questionnaire for assessing the role in the team. While creating a recruitment model of a candidate for a creative team, of the selected companies team leaders were consulted.
EN
Higher military education is nowadays undergoing numerous changes due to the “Concept of the development of higher military education in 2017-2026” adopted in 2016. The following article looks at the planned modifications in the context of training aviation personnel for the needs of the Air Force. The “Training military pilots” section discusses the process of training candidates to be military pilots, the main problems related to it as well as the nature of the system of training and educating the cadets of the Polish Air Force University. The considerations in the next section of the article concern the selection of candidates for military pilots. The recruitment, consisting of several stages, aims to efficiently identify the best candidates for service in aviation. The screening training, the aim of which is to check the predispositions of candidates for serving as pilots, is a novelty in this process. The chapter “Selection” looks at the solutions applied so far in the School of Eaglets, and also analyses the benefits of the new recruitment method. The final sections of the article concern the profile of the graduates of the Polish Air Force University, their target skills and the development plans of the University in the face of the challenges posed.
16
Content available remote Specyfika rekrutacji pracowników firm przemysłu zbrojeniowego
PL
W artykule przedstawiono wybrane problemy pozyskiwania pracowników na rynku pracy, na którym funkcjonują Zakłady Mechaniczne „Bumar-Łabędy” S.A. oraz Ośrodek Badawczo-Rozwojowy Urządzeń Mechanicznych „OBRUM” sp. z o.o. Opisano lokalne środowisko – gliwicki rynek pracy obejmujący między innymi firmy tworzące specjalną strefę ekonomiczną (SSE).Podjęto próbę analizy socjologicznej rekrutacji na przykładzie wymienionych zakładów. Przedstawiono uwarunkowania poziomu zatrudnienia wynikające z koniecznych zmian w strukturach organizacyjnych. Syntetycznie omówiono stosowane w praktyce metody doboru kadr. W podsumowaniu odniesiono się do roli zarządów w polityce zatrudnienia i wymogu współpracy na zasadach partnerskich z działem HR (Human Resources) oraz podniesienia go do rangi działu strategicznego, a także wdrażania do praktyki wszystkich dostępnych form zatrudnienia.
EN
The article presents selected problems of recruitment of employees on the labour market, where Zakłady Mechaniczne "Bumar-Łabędy" S.A. and OBRUM operate. The local environment is described, the Gliwice labour market including, among others, companies operating in the Special Economic Zone (SEZ). An attempt was made to carry out a sociological analysis of the recruitment taking the examples of the companies mentioned. The considerations of employment level resulting from the necessary changes in organizational structures are presented. The methods of staff selection applied in practice are synthetically discussed. The summary refers to the role of management boards in employment policy and the requirement of cooperation on a partnership basis with the HR department and raising it to the rank of a strategic department, as well as implementing all available forms of employment into practice.
17
Content available remote Specific nature of employee recruitment in companies of the arms industry
EN
Specific nature of employee recruitment in companies of the arms industry
18
Content available remote New technologies in the recruitment and selection process
EN
Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer's expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutorGroup was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain “tailored made” candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs.
PL
Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie „skrojonych na miarę” kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów.
EN
The hereby article describes the study of two cases, the recruitment process as regards a newly created position and the decision concerning promotion to a managerial position. In both cases tool called Facet5 (used for measuring employees' potential) was applied to support decisions connected with human resources. As far as the first case is concerned, the profile of an ideal candidate was established. Then the profiles of three candidates selected based on content were compared to the aforementioned profile of an ideal candidate. As regards the second case, the analysis of the strengths and weaknesses in the employee profile and comparing the benchmarks concerning the particular position confirmed the subjective assessments of the supervisors and contributed to making the right decision. The issues connected to the increasing significance of soft competences, talent management in organization and organizational culture in terms of employee effectiveness and corporate competitive were discussed as well. Analyzed situations indicate the potential value resulting from the usage of tools for researching employees’ potential.
PL
Artykuł w dużej mierze przybliży i zobrazuje funkcjonowanie zakładów pracy chronionej oraz metod związanych z procesem doboru pracowników w danym przedsiębiorstwie. Celem pracy jest analiza i propozycje usprawnień metod i zasad doboru kadr wśród pracowników niepełnosprawnych w badanym zakładzie pracy chronionej. Opracowanie przedstawia również szczegółową analizę osób niepełnosprawnych, występujących w charakterze pracowników. W artykule zostały zaprezentowane definicje doktrynalne dotyczące osób niepełnosprawnych, stopnie niepełnosprawności i ich charakterystyka, jak również analizie poddano zasady tworzenia zakładu pracy chronionej.
EN
The paper puts across supported employment enterprises operation and methods of recruitment in a chosen enterprise. The main objective is to analyze and suggest improvements in methods and rules of recruitments of disabled people in the supported employment enterprise. A detailed analysis of disabled employees is also included. The paper presents doctrinal definitions concerning disabled people, levels of disability and their characterization, as well as requirements and rules of establishing a supported employment enterprise.
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.